כאשר אנו מעוניינים להתקבל לעבודה בארגון גדול, אנו לרוב נדרשים להבחן במכוני מיון תעסוקתי כדוגמת פילת, אדם מילוא ואחרים. אך לרוב המידע שנאסף אודותינו נשמר בסודיות אפילו מפנינו. האם נעשה כך כדין? בהנחיה שפורסמה לאחרונה על ידי הרשות למשפט טכנולוגיה ומידע, שבמשרד המשפטים, נקבע כי לא, ומכוני מיון תעסוקתי העורכים בחינות ואבחונים למועמדים לעבודה יאלצו לחלוק את תוצאות המבחנים עם המועמדים באם אלו ירצו בכך. זאת כחלק מזכות העיון במידע הקבועה בסעיף 13 לחוק הגנת הפרטיות התשמ"א-1981 (להלן – "החוק").
רקע כללי
הליכי המיון והגיוס לעבודה כיום כרוכים בדרך כלל באיסוף מידע רב אודות המועמדים, תהליך איסוף המידע מתחיל בראיון העבודה ונמשך בתהליכי המיון הכוללים לעיתים אבחונים ומבחנים הנערכים על ידי מכונים חיצוניים, לבקשת המעביד ובמימונו. מבדקים אלו כרוכים בחשיפת מידע אישי רב אודות המועמד ובסיום התהליך מועבר המידע לידי המעסיק מבלי שיוכל העובד לעיין בתוצאות. העיקרון המנחה באיסוף מידע שכזה הינה קבלת הסכמה מדעת של המועמד לכך, ללא הסכמתו מהווה איסוף המידע פגיעה בפרטיותו על פי סעיף 4 לחוק.
פערי הכוחות בהליך המיון
מועמדים לעבודה לרוב יואילו לחתום על כל מסמך שיוגש להם לשם מעבר המבדקים הדרושים לעבודה בשל כך נוצרת בעיה בקבלת הסכמה מדעת מאת מועמד כנדרש בחוק, על כן קבעו בתי המשפט כי על אף ובנוסף להסכמת העובד לאיסוף המידע ולפגיעה בפרטיותו, על הפגיעה להיות מידתית ולעמוד בדרישת התכלית הראויה. כך ניתן יהיה לעשות שימוש במידע הנאסף רק כאשר יש בו תכלית עסקית לגיטימית למעביד.
מכוני המיון
מעסיקים רבים מוציאים את תהליכי מיון העובדים ומשאבי האנוש למיקור חוץ באמצעות מכוני המיון השונים כאשר כל תהליך איתור ומיון המועמדים מתבצע על ידי המכון וזה מעביר למעסיק את פרטי העובדים אשר עונים על הדרישות. עם זאת לא נוצרת מערכת יחסים נפרדת בין העובד למכון מאחר והאחרון הינו זרועו הארוכה של המעביד אשר מטרתה הינה לבדוק את התאמתו של עובד מסוים לדרישות המעביד. ללא הזיקה למעביד סביר להניח כי המועמד כלל לא היה מוכן למסור מידע למכון המיון ובטח שלא לעבור בדיקות פסיכולוגיות שונות. לפיכך, על פי הגדרת החוק, מכון המיון הינו
מחזיק במידע וכל זכותו במידע היא ניתוחו והעברת ממצאיו למעביד. על מנת שיוכל מכון המיון לבצע שימוש במידע מעבר למסירתו למעביד, עליו לקבל את הסכמה מדעת מאת המועמד לשם כך. הסכמה כזו חייבת לעמוד בדרישת המידתיות והתכלית הראויה, כך יוכל המכון לשמור את המידע ולהעבירו למעסיקים נוספים בעתיד ובלבד שבטרם כל מסירת מידע כאמור יקבל המכון הסכמה ספציפית מאת המועמד. בשל פערי הכוחות בין המכון לעובד ועל מנת להבטיח כי הסכמת מועמד התקבלה מרצונו החופשי ולא כחלק מתהליך המיון, לא ניתן לבקש את הסכמת העובד לשמירת המידע כחלק מתהליך המיון הראשי, אלא רק לאחר שהסתיים התהליך הראשון, בטופס נפרד.
זכות עיון במידע
סעיף 13 לחוק קובע את זכות העיון של מועמד במידע שנאסף לגביו, מטרתה של זכות זו הינה לממש את זכותו של הנבדק לפרטיות כחלק מן האוטונומיה האישית שלו. זכותו של המועמד לדעת על בסיס מה התקבלה ההחלטה בעניינו על מנת שיוכל לבחון את מיהמנותה, להעמידה למבחן משפטי וללמוד כיצד עליו לפעול בעתיד. בשל כך ובשל פערי הכוחות בין הנבדק למעביד ולמכון המיון, אסור למכון או למעביד לדרוש ממועמד לוותר לחלוטין על זכות העיון במידע, דרישה שכזו אינה מידתית והנזק העלול להיגרם לנבדק אינו פרופורציונלי ביחס לתועלת המעביד. לפיכך על המכון והמעביד לאפשר לנבדק לעיין בכל החומר שנאסף לגביו לרבות עיון בחוות הדעת בשלמותה כפי שנמסרה למעביד.
צמצום זכות העיון
בשונה מהעדר התוקף לדרישה לויתור מוחלט על זכות העיון, ניתן לקבל מהמועמד את הסכמתו לצמצום זכות העיון באופן מידתי, זאת אם צמצום הזכות מתחייב בעקבות חשש לפגיעה במועמד, יצירת נזק נפשי למועמד, פגיעה במיהמנות שיטת הבדיקה או פגיעה בסודות מסחריים של מכון המיון או המעביד. הסכמת המועמד לצמצום זכותו צריכה להתקבל באופן מפורש ומראש ויכול שתהיה לגביי פרטים הנוגעים למעביד ולסוג המבחנים ותוכנם, ככל שפרטים אלו עלולים לפגוע בסודות מסחריים של המעביד והמכון או במיהמנות השיטה, אך לא לגביי תוצאות המועמד והציונים המספריים שהתקבלו. על מנת להסיר את החשש לפגיעה נפשית במועמד כתוצאה מעיון בחוו"ד בעניינו, מציעה הרשות למכוני המיון ולמעבידים לצרף לחוו"ד הנמסרת למועמד מכתב המציין כי חוות הדעת מתייחסת אך ורק להתאמת המועמד לתפקיד וכך יש לפרשה. בנוסף מציעה הרשות שיחד עם מסירת חוו"ד למועמד יוצע לו על ידי המכון, להיעזר באיש מקצוע על מנת להבין את משמעותה ואף תוצע שיחת משוב בתשלום מטעם המכון.
לסיכום
נראה כי הנחיית הרשות שומרת על זכויות הנבדקים ואף מעמידה פתרונות ראויים לחששות העולים מקיום זכויותיהם, אולם מכוני המיון כבר מיהרו להגיש עתירה לביהמ"ש כנגד ההנחיה בטענה לפגיעה בחופש העיסוק, עתירה זו עדיין תלויה ועומדת ויש להמתין בסבלנות להכרעת בית המשפט בה.
