באופן טבעי, במהלך השנים, כל עסק מפתח לעצמו שיטות מיוחדות, חוג לקוחות ומידע נוסף אשר מהווה עבורו יתרון עסקי על פני מתחריו. כאשר המעסיק משתף את עובדיו במידע זה, ואף לעיתים מכשיר אותם במיוחד לצורך ביצוע העבודה, עולה לא פעם החשש כי עובדיו יוכלו לעשות שימוש במידע לצורך טובתם האישית או לצורך מסירתו למתחרה ולגרום לו נזק. לכן, פעמים רבות בחוזי העסקה נקבעות הגבלות שונות על האפשרות של העובדים להשתמש במידע הנמסר להם במסגרת עבודתם, ולעיתים מוגבלת יכולתם לעבוד בחברות מתחרות באותו תחום לתקופה מסוימת לאחר סיום העסקתם בחברה.
בעניין שנידון לאחרונה בבית הדין האזורי לעבודה, חברת מעתק בע"מ שעוסקת בהפצת מכונות צילום ופקסימיליות תבעה עובד לשעבר שהחל לעבוד בחברה מתחרה מיד לאחר פיטוריו. טענתה של החברה התובעת היא שלא הייתה כל מניעה מהעובד לעבור לעבוד בחברה מתחרה מייד עם סיום העסקתו, אולם התנהגותו של הנתבע לאחר סיום ההעסקה מהווה הפרה בוטה של חובות הנאמנות ותום הלב המוטלות עליו. התובעת טענה שהעובד השתמש ברשימת הלקוחות של החברה על מנת לשדל לקוחות לעבור לקבל את שירותיה של החברה המתחרה ובכך למעשה גזל סוד מסחרי של החברה שלא כדין.
הפסיקה קבעה בעבר שסוד מסחרי הוא קניינו של המעסיק ואין לעובד זכות לעשות בו שימוש ללא רשות הן בתקופת העבודה והן לאחר סיומה. עוד נקבע שרשימת לקוחות עשויה להוות סוד מסחרי במקרים בהם יוכח שדרוש מאמץ להשיג את הרשימה, שיש ערך מוסף בקבלתה, וככל שמדובר בין שני עסקים מתחרים הפועלים באותו ענף. זאת ועוד, יש לקחת בחשבון את היקף המידע שנמסר, כמות הלקוחות הפוטנציאליים, ההשקעה של המעסיק במשיכת לקוחות ואת החיסכון בהשקעה של מי שנגלה לו הסוד.
במקרה הספציפי, ביהמ"ש פסק שרשימת הלקוחות שבה השתמש העובד אינה מהווה סוד מסחרי משום שלא הובאו ראיות לעניין פעולות מיוחדות שהחברה ביצעה כדי לשמור על רשימת הלקוחות או על סכומי הכסף שהושקעו בגיוס לקוחות, כמו כן, לא הוכח שמאגר השמות מספק מידע מיוחד, בהתחשב בכך שמלבד פרטי הלקוחות, תעריפי העסקאות והשירות שניתן, לא נמצאו בו פרטים נוספים. ביהמ"ש הסביר שאכן החזקת רשימת לקוחות של המתחרה מהווה יתרון עסקי, אך לא יתרון מיוחד מעבר לתחרות עסקית רגילה.
אולם,לא בכך תמה הפרשה. ביהמ"ש התרשם כי העובד ניצל בחוסר תום לב את המידע שהיה ברשותו ואת הקשרים שרקם עם הלקוחות במסגרת עבודתו כדי לפנות ללקוחות העבר ולשוחח עימם על מעבר לשירותיה של החברה המתחרה. חובת הנאמנות ותום הלב כלפי המעסיק, גם בסיום העבודה נקבעה במפורש בהסכם הקיבוצי החל על הצדדים, אולם ביהמ"ש מבהיר שגם בהעדר מקור חוזי כמו הסכם העבודה, אין ספק שחלה על עובד חובת הגינות ונאמנות למעסיק כנורמה חברתית ראויה. ביהמ"ש פסק פיצויים בגובה 100,000 ₪ לאור כך שמדובר בעובד ותיק [עבד כ-13 שנים], במרבית הזמן שימש סוכן מכירות יחיד וכן ריכז את מירב ההתקשרויות עם הלקוחות, כך שהיה ראוי לצפות ממנו לסטנדרט התנהגות גבוה.
במקרה אחר, התנהגותו של עובד בחברה המשווקת ציוד אוטומציה, עלתה לפסים חמורים אף יותר. המדובר בעובד ששימש מנהל מכירות אזורי באזור ברית המועצות ומדינות נוספות. לאחר שהודיע בפתאומיות על התפטרותו, ביקשו מנהליו שיחזיר לידי החברה באופן מיידי את מכשיר הסלולארי ואת המחשב הנייד שניתנו לו לצורך עבודתו בחברה. העובד מיהר להגיש צו מניעה נגד החברה על מנת שלא תפתח את הקבצים שמצויים במחשב ובפלאפון. בתוך כך התעורר חשדם של מנהלי החברה, ויחד עם חיזוק נוסף לחששותיהם בדמות עדויות של לקוחות שונים, גילו המנהלים שהעובד עבד עבור החברה המתחרה במקביל לעבודתו בחברה והקדיש זמן לא מועט ומשאבים רבים לצורכי החברה המתחרה ולצרכיו האישיים. כך למשל, נתגלה שהנתבע שהה מספר ימים בניו-זילנד לצורך קידום עסקה של החברה המתחרה, בעוד שסיפר למנהליו שהוא טס לאוקראינה לצורך קבלת טיפולים רפואיים ייחודיים. עוד נתגלה שההתקשרות עם החברה המתחרה לא התחילה בסמוך להתפטרותו אלא הרבה קודם לכן, כאשר במשך זמן רב פעל בשם החברה המתחרה, העביר לה עסקאות עם לקוחות חשובים ומסר לה סודות מסחריים רגישים ביותר.
ביה"ד לעבודה הסביר כי ייחודו של חוזה עבודה הוא היותו חוזה מתמשך המושתת על יחסי אמון וחובת נאמנות החלה על הצדדים המחויבים לנהוג בתום לב ובהגינות. תפקידו של הנתבע בחברה התובעת היה תפקיד מרכזי מאוד ומשכך ניתן בו גם אמון רב. היה מצופה לכל הפחות שהנתבע יבקש ממעסיקיו אישור ל"עיסוק נוסף", אולם הנתבע לא עשה זאת משום שידע שפעילויות אלו מתנגשות עם עבודתו בחברה התובעת. בשל כך בחר לדווח דיווחים כוזבים ולקבל שכר מהתובעת למרות שעבד במקביל בחברה המתחרה וקידם את ענייניו האישיים.
ביה"ד קבע שמעשיו של התובע מהווים תחרות בלתי הוגנת והפרת חובת תום הלב הנדרשת ביחסי עבודה. זאת ועוד, בהתקשרותו עם החברה המתחרה, התובע שלח לה את מחירון המוצרים של התובעת, נתוני מכירות ותקציב, סקירת שווקים ועוד. כל אלו מהווים ללא ספק סוד מסחרי מוגן ולכן בשל שימוש בסוד מסחרי נפסק שעליו לשלם פיצוי של 100,000 ₪. ביהמ"ש הוסיף ופסק פיצוי נוסף בגובה 50,000 ₪ בשל חומרת מעשיו והנזק התדמיתי שנגרם לתובעת.
אנו רואים שביה"ד לעבודה עושה עוד צעד מהגנה על העובדים להגנה על המעבידים, ומכיר בכוחם של העובדים לפגוע במקום עבותם נוכח התמורות המשמעותיות שעובר שוק העבודה בעידן הטכנולוגיה והמידע.
